Projects & Collaborations 19 foundShow per page10 10 20 50 FV-85 Die Zukunft der Arbeit im Homeoffice Research Project | 1 Project MembersDas Projekt möchte erste Einblicke in die künftige Entwicklung der Arbeit im Homeoffice vermitteln. Zu diesem Zweck sollen repräsentative Umfragedaten von deutschen Betrieben analysiert werden, die ganz aktuell seit September 2020 vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) erhoben und zu Beginn des Jahres 2021 zur Auswertung zur Verfügung stehen werden (BeCovid-Studie). Die Daten geben u. a. Auskunft über den Homeoffice-Einsatz vor und während der Covid-19 Pandemie sowie über die Homeoffice-Pläne der Unternehmen nach Covid-19. Des Weiteren werden Informationen zu den Hemmnissen bei der Nutzung von Homeoffice-Arbeit sowie zu den betrieblichen Zielen in Zusammenhang mit Homeoffice-Arbeit erhoben. Hierbei werden die Unternehmen explizit auch zu ihren Erfahrungen mit Homeoffice-Arbeit nach dem Lockdown befragt. Mit diesem Projekt wollen wir herausfinden, wie die Betriebe nach ihren Erfahrungen seit dem Lockdown zur Arbeit im Homeoffice stehen. Hat sich die weit verbreitete Skepsis gegenüber der Arbeit im Homeoffice durch den erzwungenen Einsatz aufgrund positiver Erfahrungen aufgelöst, und steht man in den Betrieben der Homeoffice-Arbeit nun offener gegenüber, oder waren die Erfahrungen nach dem Lockdown eher negativ, sodass man der Arbeit im Homeoffice weiterhin kritisch gegenübersteht? Mit der Beantwortung dieser Frage erhoffen wir uns auch Informationen über die Effektivität des Einsatzes von Homeoffice-Arbeit als personalpolitisches Instrument zur Stärkung der Mitarbeiterautonomie und Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. The Swiss labour market in the digital transformation (SWISSLAB) Research Project | 5 Project MembersThe digital transformation causes substantial shifts in the tasks associated with specific jobs and the skills and competencies demanded by employers. The extent of possible disparities this will create on the labour market will crucially depend on how labour supply responds to these developments. Moreover, digitalisation disrupts entire management systems, creating both new opportunities, and challenges for the formation and design of employment relationships. In SWISSLAB, we investigate how the digital transformation changes employment relationships and the matching of labour supply and demand in Switzerland. The first step is to investigate how digitalisation changes job-specific tasks and the skills and competencies demanded by employers. This information will serve as input for studying how firms and workers respond to these changes. On the labour demand side, we analyse the policies firms take to accommodate their changing needs and the challenges created by digitalisation. Here, we study two dimensions of potential adjustments to the digital transformation. Firstly, we examine how firms adjust their labour demand in response to the implementation of digital technologies. Secondly, we explore how digitalisation affects employment relationships between firms and their employees. Specifically, we investigate how firms respond to digitalisation in terms of the composition of their workforce, their human resource management system (including hiring and training practices as well as pay for performance plans), and their work organisation (including the allocation of working tasks, decision-making authorities as well as cooperation requirements among co-workers). We also examine the impact of the use of digital technologies on firm and employee outcomes, such as firm performance, worker motivation and well-being. In this context, we additionally study how the different adjustment channels through which firms cope with digitalisation affect workers, firms and their outcomes. On the labour supply side, we study three dimensions of possible adjustments to the digital transformation. Firstly, we investigate how workers employed by Swiss firms adapt to changing requirements in their jobs, especially in terms of investments in new skills. Secondly, we study whether unemployed workers adjust their job search strategies towards the types of jobs with increasing demand and whether counselling services or participation in job search assistance and training programs help in the adjustment process. Thirdly, we study new labour market entrants. They play a particularly important role when labour demand changes substantially because they can tailor their educational and occupational choices to these changes. University graduates are of particular interest in this context, because it is very difficult for firms to influence students' choices compared to, e.g. apprenticeships. We analyse if and how students' choices respond to the changing needs of the labour market in terms of their educational and occupational choices, and how this affects their labour market outcomes after graduation. Moreover, we investigate how adjustments in the courses and study programs offered by universities can help to better prepare students for the changing needs of the labour market. FV-76 Auswirkungen der Digitalisierung auf die betrieblichen Fehlzeiten Research Project | 2 Project MembersSeit einigen Jahren nimmt die Verbreitung digitaler Technologien in Unternehmen immer mehr zu. Unternehmen statten ihre Mitarbeitenden verstärkt mit mobilen Geräten, wie Laptops, Tabletts oder Smartphones aus und veranlassen die Bedienung von Technologien, wie z. B. cyber-physischen Systemen und additiven Fertigungsverfahren (z. B. 3D-Drucker). Durch die Anwendung digitaler Technologien am Arbeitsplatz kann sich das bisherige Tätigkeitsspektrum der betroffenen Mitarbeitenden massiv verändern, was sich auf deren Wohlbefinden am Arbeitsplatz und somit auf die betrieblichen Fehlzeiten auswirken kann. Auf der einen Seite kann der Gebrauch digitaler Technologien eine körperliche Entlastung bei der täglichen Arbeit ermöglichen und den Mitarbeitenden eine bessere Work-Life Balance einräumen. Auf der anderen Seite kann die Anwendung digitaler Technologien zu mehr Multitasking, einer Arbeitsverdichtung sowie einer Überforderung durch steigende Kompetenzanforderungen führen. Im ersten Fall wären tendenziell positive Auswirkungen auf die betrieblichen Fehlzeiten zu erwarten. Im zweiten Fall sind gesundheitliche Beeinträchtigungen und damit steigende Fehlzeiten nicht auszuschliessen. Mit dem vorliegenden Projekt soll nun empirisch untersucht werden, ob der Nettoeffekt der Nutzung neuester digitaler Technologien auf die betrieblichen Fehlzeiten positiv oder negativ ist. Das Projekt soll die möglichen Folgen der fortschreitenden Digitalisierung in Unternehmen auf die betrieblichen Fehlzeiten von Beschäftigten untersuchen. Zu diesem Zweck sollen Umfragedaten des Linked Personnel Panels (LPP) sowie des IAB Betriebspanels mithilfe geeigneter statistisch-ökonometrischer Methoden ausgewertet werden. Die Fragestellung, welchen Einfluss die Nutzung digitaler Technologien auf betriebliche Fehlzeiten der betroffenen Mitarbeitenden hat, ist theoretisch offen und erfordert daher eine empirische Analyse. Neben den direkten Effekten digitaler Technologien auf betriebliche Fehlzeiten sollen in diesem Projekt auch indirekte Effekte geschätzt werden. Somit liegt ein wesentliches Ziel des Projekts in der Ermittlung der Kanäle des Einflusses digitaler Technologien auf die betrieblichen Fehlzeiten. Als mögliche Kanäle können Weiterbildungsmassnahmen, Zielvereinbarungen, flexible Arbeitszeiten sowie Massnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben angesehen werden. Auf diese Weise lassen sich aus den empirischen Resultaten des Projekts schliesslich auch Gestaltungsempfehlungen für das Management ableiten, damit dieses die Ausstattung der Mitarbeitenden mit digitalen Technologien mit organisatorischen Massnahmen begleiten kann, welche die betrieblichen Fehlzeiten reduzieren. FV-68 Aktzeptanz algorithmusgesteuerter Personalrekrutierung durch Personalverantwortliche Research Project | 2 Project MembersDas Projekt soll aus entscheidungstheoretischer Sicht untersuchen, wie und unter welchen Umständen Personalverantwortliche geneigt sind, auf automatisierte Personalauswahlinstrumente zurückzugreifen. Die Antwort auf diese Frage stellt eine wertvolle und zukunftsrelevante Erkenntnis für Unternehmen dar; schliesslich sollten diese bei der Entscheidung zur Einführung bzw. Erweiterung des Einsatzes solcher Methoden wissen, wann und wie diese von den Personalverantwortlichen genutzt werden und inwieweit diese Nutzung Auswirkungen auf die Entscheidungsqualität hat. Im Spezifischen soll dabei nicht nur die Akzeptanz dieser Methoden, sondern auch der Zusammenhang mit den Qualifikationsanforderungen der jeweiligen Stelle Beachtung finden. Gelingt es in der geplanten Studie, Erkenntnisse über die Akzeptanz von maschinengestützter Personalauswahl abzuleiten, so würde dies ermöglichen, Gestaltungsempfehlungen im Hinblick auf die weitere Verwendung der betreffenden Personalrekrutierungsinstrumente abzuleiten. FV-69 Auswirkungen der Digitalisierung auf die Verwendung von Leistungslöhnen in Unternehmen Research Project | 2 Project MembersZiel dieses Forschungsprojektes ist es, empirisch zu untersuchen, ob der Einsatz digitaler Technologien in Organisationen die Akzeptanz individueller oder kollektiver Leistungsentlohnung erhöht. Wenn die Akzeptanz von kollektiven Leistungslöhnen zunimmt, erregt der Bedarf an Zusammenarbeit und Kooperation in Organisationen grosse Aufmerksamkeit, um intern komplexe nicht-routinemässige Aufgaben in einem digitalen Wettbewerbsumfeld zu bewältigen. Wenn die Akzeptanz des individuellen Leistungslohns zunimmt, konzentrieren sich Unternehmen mehr auf eine genaue und intensive Messung der Leistung und der Arbeitsqualität der Mitarbeiter, um die laufenden digitalen Herausforderungen zu bewältigen. FV-36 Stressed by your job: What is the role of personnel policy? Research Project | 2 Project MembersWork-related stress can lead to substantial health problems and thereby result in immense costs for establishments. Therefore, the question as to what extent establishments contribute to their employees' stress levels is of great importance for firm performance. We investigate the relationship between personnel policies and work-related stress by considering a series of personnel policies that refer to a worker's job reward, job demand, or job control situation. Using data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) we find statistically significant associations of several policies and work-related stress. Most importantly, bad promotion opportunities and low working time control turn out to be associated with higher stress levels, while the opposite is true for an adequate salary. FV-28 Mitarbeiterautonomie, Kontrolle und Unternehmenserfolg Research Project | 2 Project MembersAusgehend von der Grundsatzfrage des optimalen Zentralisierungs- bzw. Dezentralisierungsgrades von Unternehmen, hat das das vorliegende Forschungsprojekt zum Ziel, die Auswirkungen der Instrumente Mitarbeiterautonomie und -kontrolle auf den Unternehmenserfolg empirisch zu untersuchen. Bei der Untersuchung dieses Effektes gilt es insbesondere mögliche Interkationen zwischen diesen beiden Instrumenten zu berücksichtigen. So sind Mitarbeiterautonomie und -kontrolle als komplementäre organisatorische Massnahmen zu betrachten, wenn eine gemeinsame Anpassung dieser Instrumente gegenüber einer isolierten zu einem verstärkenden Effekt auf den Unternehmenserfolg führt. Interagieren Mitarbeiterautonomie und -kontrolle hingegen negativ, spricht dies gegen den gleichzeitigen Einsatz beider Instrumente. Folglich wäre im letzteren Fall die Realisierung der entsprechenden Einzelmassnahmen zu empfehlen, um einen negativen Effekt auf den Unternehmenserfolg zu verhindern. Zur Analyse der Forschungsfrage wurden die Daten des IAB Betriebspanels bereinigt und für die Auswertung aufbereitet. Der Umsatz sowie die Profitabilität dienen dabei als Mass für die Unternehmensperformance. Als Indikatoren für die Instrumente Mitarbeiterautonomie und -kontrolle, dienen Informationen über den Einsatz der Instrumente Leistungsbeurteilung und Zielvorgaben, sowie Auskünfte über die Verlagerung von Verantwortungen auf untergeordnete Hierarchieebenen oder des Einsatzes von flexiblen Arbeitszeiten und teilautonomer Teams. Diese Merkmale werden als zentral erklärende Variablen herangezogen. Die vorläufigen Ergebnisse legen den Schluss nahe, dass Instrumente der Mitarbeiterkontrolle und -autonomie als komplementäre organisatorische Massnahmen betrachtet werden können. Jedoch sind diese Resultate mit äusserster Vorsicht zu bewerten, da sehr wahrscheinlich Ergebnisverzerrungen aufgrund der Endogenität der jeweiligen Personalinstrumente (z.B. der Einsatz der Instrumente Zielvorgaben oder flexibler Arbeitszeiten) vorliegen. In weiteren Schritten sollen daher weitere panelökonometrische Verfahren zur Anwendung kommen, u.a. ein zweitstufiges Schätzverfahren, um die Verzerrung der Resultate aufgrund allfällig verbleibender zeitvarianter unbeobachtbarer Merkmale zu eliminieren. FV-19 Vertrauensarbeitszeit und Mitarbeitergesundheit Research Project | 2 Project MembersGegenstand des geplanten Forschungsprojekts ist die Frage, inwieweit Vertrauensarbeitszeit als Form der betrieblichen Arbeitszeitregelung die Gesundheit der Mitarbeiter beeinflusst. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit sieht vor, dass die Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber entfällt. Stattdessen können die Arbeitnehmer ihre Arbeitzeit weitgehend frei einteilen. Wichtige Voraussetzung dabei ist die Vereinbarung und Erfüllung von Zielvorgaben. Vertrauensarbeitszeit vollzieht also einen Wechsel von der Inputkontrolle (Erfassung geleisteter Arbeitszeit) zur Outputkontrolle (Erfassung von Leistungsergebnissen). In Form der Zunahme an Arbeitszeitsouveränität wird den Mitarbeitern letztendlich auch ein grösseres Ausmass an Entscheidungskompetenzen und Verantwortung übertragen. FV-10 Performanceeffekte von Vertrauensarbeitszeit Research Project | 2 Project MembersGegenstand des geplanten Forschungsprojekts ist die Frage, inwieweit betriebliche Arbeitszeitregelungen den Firmenerfolg beeinflussen. Dabei werden die Auswirkungen einer speziellen Massnahme der Arbeitszeitflexibilisierung - der so genannten Vertrauensarbeitszeit - betrachtet. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit sieht vor, dass die Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber entfällt. Stattdessen können die Arbeitnehmer ihre Arbeitzeit weitgehend frei einteilen. Der Arbeitgeber vertraut in gewisser Weise darauf, dass der Arbeitnehmer seinen neu gewonnenen Ermessensspielraum über die Arbeitszeit nicht durch eine eigenmächtige Reduktion der Arbeitsstunden missbraucht. Oftmals findet aber auch eine Outputkontrolle in Form einer Erfassung von Leistungsergebnissen statt. Der Einsatz von Vertrauensarbeitszeit kann sich für beide Arbeitsmarktparteien vorteilhaft auswirken, z. B. in Form von höherer Arbeitszufriedenheit und Produktivität. Er birgt allerdings auch Gefahrenpotentiale, die zunächst vor allem die Arbeitnehmerseite betreffen, aber auf längere Sicht auch die Performance der Betriebe beeinträchtigen können. So kann es z. B. zu einer Intensivierung der Arbeit im Sinne einer selbst organisierten Arbeitsverdichtung kommen. Mögliche Konsequenzen derartiger Überlastungen können auch organische oder psychische Krankheiten beinhalten, was letztlich über erhöhte Fehlzeiten und eine verringerte Produktivität auch negative Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen würde. Die empirische Untersuchung soll aufzeigen, ob eher die Vorteile oder die Nachteile von Vertrauensarbeitszeit überwiegen. Letztendlich muss diese Untersuchung dann auch Gestaltungsempfehlungen im Hinblick auf die Frage liefern, auf welche Weise Vertrauensarbeitszeit als Instrument der Arbeitszeitpolitik gegebenenfalls zu implementieren ist, damit im Idealfall sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer davon profitieren können. FV-08 How to generate peer universes for relative performance evaluation of firms and managers? Research Project | 2 Project MembersFor many years, performance-based executive pay has been proclaimed as the solution to the problem of interest alignment between owners and management of market-listed companies. Unfortunately, pay for performance has proven to have some severe drawbacks. We therefore suggest the use of relative performance evaluations (RPE) in managerial compensation contracts to mitigate the problem of biased performance measures and enhance reliability of performance-based pay systems. By using cluster analysis we propose a new approach to generate required peer groups for RPE. Additionally we evaluate the relative performance of Swiss firms and rank them accordingly. This ranking allows concluding with recommendations for the design of performance evaluations and managerial compensation contracts. 12 12
FV-85 Die Zukunft der Arbeit im Homeoffice Research Project | 1 Project MembersDas Projekt möchte erste Einblicke in die künftige Entwicklung der Arbeit im Homeoffice vermitteln. Zu diesem Zweck sollen repräsentative Umfragedaten von deutschen Betrieben analysiert werden, die ganz aktuell seit September 2020 vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) erhoben und zu Beginn des Jahres 2021 zur Auswertung zur Verfügung stehen werden (BeCovid-Studie). Die Daten geben u. a. Auskunft über den Homeoffice-Einsatz vor und während der Covid-19 Pandemie sowie über die Homeoffice-Pläne der Unternehmen nach Covid-19. Des Weiteren werden Informationen zu den Hemmnissen bei der Nutzung von Homeoffice-Arbeit sowie zu den betrieblichen Zielen in Zusammenhang mit Homeoffice-Arbeit erhoben. Hierbei werden die Unternehmen explizit auch zu ihren Erfahrungen mit Homeoffice-Arbeit nach dem Lockdown befragt. Mit diesem Projekt wollen wir herausfinden, wie die Betriebe nach ihren Erfahrungen seit dem Lockdown zur Arbeit im Homeoffice stehen. Hat sich die weit verbreitete Skepsis gegenüber der Arbeit im Homeoffice durch den erzwungenen Einsatz aufgrund positiver Erfahrungen aufgelöst, und steht man in den Betrieben der Homeoffice-Arbeit nun offener gegenüber, oder waren die Erfahrungen nach dem Lockdown eher negativ, sodass man der Arbeit im Homeoffice weiterhin kritisch gegenübersteht? Mit der Beantwortung dieser Frage erhoffen wir uns auch Informationen über die Effektivität des Einsatzes von Homeoffice-Arbeit als personalpolitisches Instrument zur Stärkung der Mitarbeiterautonomie und Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
The Swiss labour market in the digital transformation (SWISSLAB) Research Project | 5 Project MembersThe digital transformation causes substantial shifts in the tasks associated with specific jobs and the skills and competencies demanded by employers. The extent of possible disparities this will create on the labour market will crucially depend on how labour supply responds to these developments. Moreover, digitalisation disrupts entire management systems, creating both new opportunities, and challenges for the formation and design of employment relationships. In SWISSLAB, we investigate how the digital transformation changes employment relationships and the matching of labour supply and demand in Switzerland. The first step is to investigate how digitalisation changes job-specific tasks and the skills and competencies demanded by employers. This information will serve as input for studying how firms and workers respond to these changes. On the labour demand side, we analyse the policies firms take to accommodate their changing needs and the challenges created by digitalisation. Here, we study two dimensions of potential adjustments to the digital transformation. Firstly, we examine how firms adjust their labour demand in response to the implementation of digital technologies. Secondly, we explore how digitalisation affects employment relationships between firms and their employees. Specifically, we investigate how firms respond to digitalisation in terms of the composition of their workforce, their human resource management system (including hiring and training practices as well as pay for performance plans), and their work organisation (including the allocation of working tasks, decision-making authorities as well as cooperation requirements among co-workers). We also examine the impact of the use of digital technologies on firm and employee outcomes, such as firm performance, worker motivation and well-being. In this context, we additionally study how the different adjustment channels through which firms cope with digitalisation affect workers, firms and their outcomes. On the labour supply side, we study three dimensions of possible adjustments to the digital transformation. Firstly, we investigate how workers employed by Swiss firms adapt to changing requirements in their jobs, especially in terms of investments in new skills. Secondly, we study whether unemployed workers adjust their job search strategies towards the types of jobs with increasing demand and whether counselling services or participation in job search assistance and training programs help in the adjustment process. Thirdly, we study new labour market entrants. They play a particularly important role when labour demand changes substantially because they can tailor their educational and occupational choices to these changes. University graduates are of particular interest in this context, because it is very difficult for firms to influence students' choices compared to, e.g. apprenticeships. We analyse if and how students' choices respond to the changing needs of the labour market in terms of their educational and occupational choices, and how this affects their labour market outcomes after graduation. Moreover, we investigate how adjustments in the courses and study programs offered by universities can help to better prepare students for the changing needs of the labour market.
FV-76 Auswirkungen der Digitalisierung auf die betrieblichen Fehlzeiten Research Project | 2 Project MembersSeit einigen Jahren nimmt die Verbreitung digitaler Technologien in Unternehmen immer mehr zu. Unternehmen statten ihre Mitarbeitenden verstärkt mit mobilen Geräten, wie Laptops, Tabletts oder Smartphones aus und veranlassen die Bedienung von Technologien, wie z. B. cyber-physischen Systemen und additiven Fertigungsverfahren (z. B. 3D-Drucker). Durch die Anwendung digitaler Technologien am Arbeitsplatz kann sich das bisherige Tätigkeitsspektrum der betroffenen Mitarbeitenden massiv verändern, was sich auf deren Wohlbefinden am Arbeitsplatz und somit auf die betrieblichen Fehlzeiten auswirken kann. Auf der einen Seite kann der Gebrauch digitaler Technologien eine körperliche Entlastung bei der täglichen Arbeit ermöglichen und den Mitarbeitenden eine bessere Work-Life Balance einräumen. Auf der anderen Seite kann die Anwendung digitaler Technologien zu mehr Multitasking, einer Arbeitsverdichtung sowie einer Überforderung durch steigende Kompetenzanforderungen führen. Im ersten Fall wären tendenziell positive Auswirkungen auf die betrieblichen Fehlzeiten zu erwarten. Im zweiten Fall sind gesundheitliche Beeinträchtigungen und damit steigende Fehlzeiten nicht auszuschliessen. Mit dem vorliegenden Projekt soll nun empirisch untersucht werden, ob der Nettoeffekt der Nutzung neuester digitaler Technologien auf die betrieblichen Fehlzeiten positiv oder negativ ist. Das Projekt soll die möglichen Folgen der fortschreitenden Digitalisierung in Unternehmen auf die betrieblichen Fehlzeiten von Beschäftigten untersuchen. Zu diesem Zweck sollen Umfragedaten des Linked Personnel Panels (LPP) sowie des IAB Betriebspanels mithilfe geeigneter statistisch-ökonometrischer Methoden ausgewertet werden. Die Fragestellung, welchen Einfluss die Nutzung digitaler Technologien auf betriebliche Fehlzeiten der betroffenen Mitarbeitenden hat, ist theoretisch offen und erfordert daher eine empirische Analyse. Neben den direkten Effekten digitaler Technologien auf betriebliche Fehlzeiten sollen in diesem Projekt auch indirekte Effekte geschätzt werden. Somit liegt ein wesentliches Ziel des Projekts in der Ermittlung der Kanäle des Einflusses digitaler Technologien auf die betrieblichen Fehlzeiten. Als mögliche Kanäle können Weiterbildungsmassnahmen, Zielvereinbarungen, flexible Arbeitszeiten sowie Massnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben angesehen werden. Auf diese Weise lassen sich aus den empirischen Resultaten des Projekts schliesslich auch Gestaltungsempfehlungen für das Management ableiten, damit dieses die Ausstattung der Mitarbeitenden mit digitalen Technologien mit organisatorischen Massnahmen begleiten kann, welche die betrieblichen Fehlzeiten reduzieren.
FV-68 Aktzeptanz algorithmusgesteuerter Personalrekrutierung durch Personalverantwortliche Research Project | 2 Project MembersDas Projekt soll aus entscheidungstheoretischer Sicht untersuchen, wie und unter welchen Umständen Personalverantwortliche geneigt sind, auf automatisierte Personalauswahlinstrumente zurückzugreifen. Die Antwort auf diese Frage stellt eine wertvolle und zukunftsrelevante Erkenntnis für Unternehmen dar; schliesslich sollten diese bei der Entscheidung zur Einführung bzw. Erweiterung des Einsatzes solcher Methoden wissen, wann und wie diese von den Personalverantwortlichen genutzt werden und inwieweit diese Nutzung Auswirkungen auf die Entscheidungsqualität hat. Im Spezifischen soll dabei nicht nur die Akzeptanz dieser Methoden, sondern auch der Zusammenhang mit den Qualifikationsanforderungen der jeweiligen Stelle Beachtung finden. Gelingt es in der geplanten Studie, Erkenntnisse über die Akzeptanz von maschinengestützter Personalauswahl abzuleiten, so würde dies ermöglichen, Gestaltungsempfehlungen im Hinblick auf die weitere Verwendung der betreffenden Personalrekrutierungsinstrumente abzuleiten.
FV-69 Auswirkungen der Digitalisierung auf die Verwendung von Leistungslöhnen in Unternehmen Research Project | 2 Project MembersZiel dieses Forschungsprojektes ist es, empirisch zu untersuchen, ob der Einsatz digitaler Technologien in Organisationen die Akzeptanz individueller oder kollektiver Leistungsentlohnung erhöht. Wenn die Akzeptanz von kollektiven Leistungslöhnen zunimmt, erregt der Bedarf an Zusammenarbeit und Kooperation in Organisationen grosse Aufmerksamkeit, um intern komplexe nicht-routinemässige Aufgaben in einem digitalen Wettbewerbsumfeld zu bewältigen. Wenn die Akzeptanz des individuellen Leistungslohns zunimmt, konzentrieren sich Unternehmen mehr auf eine genaue und intensive Messung der Leistung und der Arbeitsqualität der Mitarbeiter, um die laufenden digitalen Herausforderungen zu bewältigen.
FV-36 Stressed by your job: What is the role of personnel policy? Research Project | 2 Project MembersWork-related stress can lead to substantial health problems and thereby result in immense costs for establishments. Therefore, the question as to what extent establishments contribute to their employees' stress levels is of great importance for firm performance. We investigate the relationship between personnel policies and work-related stress by considering a series of personnel policies that refer to a worker's job reward, job demand, or job control situation. Using data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) we find statistically significant associations of several policies and work-related stress. Most importantly, bad promotion opportunities and low working time control turn out to be associated with higher stress levels, while the opposite is true for an adequate salary.
FV-28 Mitarbeiterautonomie, Kontrolle und Unternehmenserfolg Research Project | 2 Project MembersAusgehend von der Grundsatzfrage des optimalen Zentralisierungs- bzw. Dezentralisierungsgrades von Unternehmen, hat das das vorliegende Forschungsprojekt zum Ziel, die Auswirkungen der Instrumente Mitarbeiterautonomie und -kontrolle auf den Unternehmenserfolg empirisch zu untersuchen. Bei der Untersuchung dieses Effektes gilt es insbesondere mögliche Interkationen zwischen diesen beiden Instrumenten zu berücksichtigen. So sind Mitarbeiterautonomie und -kontrolle als komplementäre organisatorische Massnahmen zu betrachten, wenn eine gemeinsame Anpassung dieser Instrumente gegenüber einer isolierten zu einem verstärkenden Effekt auf den Unternehmenserfolg führt. Interagieren Mitarbeiterautonomie und -kontrolle hingegen negativ, spricht dies gegen den gleichzeitigen Einsatz beider Instrumente. Folglich wäre im letzteren Fall die Realisierung der entsprechenden Einzelmassnahmen zu empfehlen, um einen negativen Effekt auf den Unternehmenserfolg zu verhindern. Zur Analyse der Forschungsfrage wurden die Daten des IAB Betriebspanels bereinigt und für die Auswertung aufbereitet. Der Umsatz sowie die Profitabilität dienen dabei als Mass für die Unternehmensperformance. Als Indikatoren für die Instrumente Mitarbeiterautonomie und -kontrolle, dienen Informationen über den Einsatz der Instrumente Leistungsbeurteilung und Zielvorgaben, sowie Auskünfte über die Verlagerung von Verantwortungen auf untergeordnete Hierarchieebenen oder des Einsatzes von flexiblen Arbeitszeiten und teilautonomer Teams. Diese Merkmale werden als zentral erklärende Variablen herangezogen. Die vorläufigen Ergebnisse legen den Schluss nahe, dass Instrumente der Mitarbeiterkontrolle und -autonomie als komplementäre organisatorische Massnahmen betrachtet werden können. Jedoch sind diese Resultate mit äusserster Vorsicht zu bewerten, da sehr wahrscheinlich Ergebnisverzerrungen aufgrund der Endogenität der jeweiligen Personalinstrumente (z.B. der Einsatz der Instrumente Zielvorgaben oder flexibler Arbeitszeiten) vorliegen. In weiteren Schritten sollen daher weitere panelökonometrische Verfahren zur Anwendung kommen, u.a. ein zweitstufiges Schätzverfahren, um die Verzerrung der Resultate aufgrund allfällig verbleibender zeitvarianter unbeobachtbarer Merkmale zu eliminieren.
FV-19 Vertrauensarbeitszeit und Mitarbeitergesundheit Research Project | 2 Project MembersGegenstand des geplanten Forschungsprojekts ist die Frage, inwieweit Vertrauensarbeitszeit als Form der betrieblichen Arbeitszeitregelung die Gesundheit der Mitarbeiter beeinflusst. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit sieht vor, dass die Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber entfällt. Stattdessen können die Arbeitnehmer ihre Arbeitzeit weitgehend frei einteilen. Wichtige Voraussetzung dabei ist die Vereinbarung und Erfüllung von Zielvorgaben. Vertrauensarbeitszeit vollzieht also einen Wechsel von der Inputkontrolle (Erfassung geleisteter Arbeitszeit) zur Outputkontrolle (Erfassung von Leistungsergebnissen). In Form der Zunahme an Arbeitszeitsouveränität wird den Mitarbeitern letztendlich auch ein grösseres Ausmass an Entscheidungskompetenzen und Verantwortung übertragen.
FV-10 Performanceeffekte von Vertrauensarbeitszeit Research Project | 2 Project MembersGegenstand des geplanten Forschungsprojekts ist die Frage, inwieweit betriebliche Arbeitszeitregelungen den Firmenerfolg beeinflussen. Dabei werden die Auswirkungen einer speziellen Massnahme der Arbeitszeitflexibilisierung - der so genannten Vertrauensarbeitszeit - betrachtet. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit sieht vor, dass die Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber entfällt. Stattdessen können die Arbeitnehmer ihre Arbeitzeit weitgehend frei einteilen. Der Arbeitgeber vertraut in gewisser Weise darauf, dass der Arbeitnehmer seinen neu gewonnenen Ermessensspielraum über die Arbeitszeit nicht durch eine eigenmächtige Reduktion der Arbeitsstunden missbraucht. Oftmals findet aber auch eine Outputkontrolle in Form einer Erfassung von Leistungsergebnissen statt. Der Einsatz von Vertrauensarbeitszeit kann sich für beide Arbeitsmarktparteien vorteilhaft auswirken, z. B. in Form von höherer Arbeitszufriedenheit und Produktivität. Er birgt allerdings auch Gefahrenpotentiale, die zunächst vor allem die Arbeitnehmerseite betreffen, aber auf längere Sicht auch die Performance der Betriebe beeinträchtigen können. So kann es z. B. zu einer Intensivierung der Arbeit im Sinne einer selbst organisierten Arbeitsverdichtung kommen. Mögliche Konsequenzen derartiger Überlastungen können auch organische oder psychische Krankheiten beinhalten, was letztlich über erhöhte Fehlzeiten und eine verringerte Produktivität auch negative Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen würde. Die empirische Untersuchung soll aufzeigen, ob eher die Vorteile oder die Nachteile von Vertrauensarbeitszeit überwiegen. Letztendlich muss diese Untersuchung dann auch Gestaltungsempfehlungen im Hinblick auf die Frage liefern, auf welche Weise Vertrauensarbeitszeit als Instrument der Arbeitszeitpolitik gegebenenfalls zu implementieren ist, damit im Idealfall sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer davon profitieren können.
FV-08 How to generate peer universes for relative performance evaluation of firms and managers? Research Project | 2 Project MembersFor many years, performance-based executive pay has been proclaimed as the solution to the problem of interest alignment between owners and management of market-listed companies. Unfortunately, pay for performance has proven to have some severe drawbacks. We therefore suggest the use of relative performance evaluations (RPE) in managerial compensation contracts to mitigate the problem of biased performance measures and enhance reliability of performance-based pay systems. By using cluster analysis we propose a new approach to generate required peer groups for RPE. Additionally we evaluate the relative performance of Swiss firms and rank them accordingly. This ranking allows concluding with recommendations for the design of performance evaluations and managerial compensation contracts.
